정년연장 67년생 현실화? 정부안과 직장인 영향 총정리

 

정년연장 67년생

 

 

1. 정년연장 추진 배경과 핵심 내용

1-1. 고령화 사회의 현실

우리 사회는 이미 ‘초고령화 시대’로 접어들었습니다. 통계청 자료에 따르면 2025년이면 전체 인구 중 65세 이상이 20%를 넘게 됩니다. 하지만 정년은 여전히 60세에 묶여 있습니다. 이 말은 곧, 일할 수 있는 능력이 충분한 사람들을 사회가 놓치고 있다는 뜻입니다. 노동시장의 연령 구조는 급속히 변화하고 있고, 그 중심에 바로 67년생 세대가 있습니다. 1967년생은 2025년에 만 58세를 맞이하며, 기존 정년 기준으로는 퇴직까지 2년밖에 남지 않은 세대입니다. 이 세대가 바로 ‘정년연장 논의의 첫 실질적 수혜층’이 될 가능성이 높습니다.

 

1-2. 정부가 추진하는 정년연장 법안

정부는 이미 ‘고령자 고용 연장 로드맵’을 통해 정년연장 또는 정년 폐지 논의를 공식화했습니다. 2025년부터 단계적으로 정년을 65세까지 늘리는 방안이 검토되고 있으며, 이는 국민연금 수령 개시 연령(현재 65세)과 맞물려 소득 공백 문제를 해소하기 위한 조치입니다. 결국, “정년연장은 노후 복지 정책이 아니라, 생애 경제 시스템의 재설계”라는 시각이 커지고 있습니다.

 

 

2. 정년연장 67년생 실제 영향

2-1. 국민연금과 정년 시점의 연계

현재 국민연금은 1969년생부터 만 65세 이후에 수령이 가능합니다. 따라서 67년생은 연금 수령 전 공백 5년 문제가 발생할 수 있죠. 정년이 65세로 연장된다면 이 공백은 사실상 사라집니다. 즉, “정년연장”은 단순히 근로 기간을 늘리는 것이 아니라 연금 개시 시점과 소득을 자연스럽게 연결하는 구조적 개혁입니다.정부 입장에서는 고령 근로자의 세금 납부 기간이 늘어나고, 개인 입장에서는 퇴직 후 소득 단절 위험이 줄어드는 ‘윈윈’ 구조가 형성됩니다.

 

2-2. 정년연장 67년생 세대의 퇴직·재취업 이슈

하지만 현실은 녹록지 않습니다. 기업들은 인건비 부담, 세대 간 일자리 경쟁 등 다양한 문제로 정년연장에 신중한 입장입니다. 67년생들은 이미 조직 내에서 중간 관리자 이상의 위치를 차지하고 있기 때문에 이 세대가 ‘얼마나 오래 남을 수 있느냐’는 조직 내 세대 균형과 직결된 문제입니다. 또한, 일부 기업은 이미 재고용 제도를 활용해 정년 이후 1~3년간 근무를 허용하고 있지만, 실제 급여는 절반 수준으로 떨어지는 경우가 많습니다. 정년연장 법안이 통과된다면 이러한 ‘형식적 재고용’이 아닌 정규 근로 기간의 확장이 가능해질 것으로 전망됩니다.

 

 

 

3. 기업과 근로자가 준비해야 할 변화

3-1. 인건비 구조와 세대 갈등

정년이 늘어나면 기업의 인건비는 자연스럽게 상승합니다. 이는 단순한 비용 문제가 아니라, 조직 내 세대 교체 주기의 지연이라는 구조적 변화입니다. 기업들은 이를 해결하기 위해 성과 중심의 임금 체계 개편을 서두르고 있습니다. 즉, “나이보다는 성과로 보상받는 구조”로 바뀌어야 정년연장이 지속 가능해집니다.

 

3-2. 정년연장 67년생 직장인의 생존 전략

정년이 연장된다고 해서 모두가 혜택을 누리는 건 아닙니다. 디지털 전환 시대에 뒤처지면, ‘형식적 근속’은 의미가 없습니다. 따라서 67년생 세대는 스스로 업무 적응력과 디지털 역량을 키워야 합니다. AI, 데이터 분석, 협업툴 같은 기술을 활용해 조직 내 존재 가치를 재정의하는 것이 생존의 핵심 전략입니다.

 

 

 

4. 정년연장 이후 노후 재정 계획 세우기

4-1. 국민연금 수령 시점 전략

정년이 65세로 연장되면, 국민연금과의 연계 전략이 매우 중요해집니다. 예를 들어 67년생이 65세까지 근무한다면 퇴직 후 곧바로 연금을 받을 수 있어 소득 단절 없는 노후가 가능합니다. 하지만 이 시점을 잘못 조정하면 연금 수령액이 줄어들 수 있으므로 “언제 퇴직하고, 언제 연금을 받을지”는 반드시 시뮬레이션이 필요합니다.

 

4-2. 정년 이후 소득 다각화 방법

67년생 정년연장은 ‘퇴직 없는 시대’의 서막입니다. 직장 퇴직 이후에도 파트타임, 컨설팅, 자영업, 온라인 강의 등 다양한 형태의 소득원을 만들어야 합니다. 특히, 자신의 경험을 기반으로 한 지식형 부업은 고령 세대에게 가장 현실적인 대안입니다. 이제는 ‘은퇴 후’가 아닌 ‘다른 형태의 일로 전환하는 시대’입니다.

 

 

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5. 정부의 정년연장 법안, 어디까지 왔나

2025년 현재, 정부는 “고령자 고용 연장 로드맵”을 구체화하는 단계에 있습니다. 고용노동부와 기획재정부가 공동으로 검토 중인 안은 크게 두 가지입니다.

 

① 정년을 65세로 연장하는 법안

현행 고용상 연령차별금지법에 따라 60세 이상으로만 정년을 설정할 수 있는데 이를 65세로 상향하는 법안을 추진하는 방식입니다. 이는 가장 명확한 정년연장 형태로, 공공기관과 대기업 중심으로 빠르게 확산될 가능성이 큽니다.

 

② 정년 대신 ‘계속고용제도’로 전환 (유연근로안)
두 번째 방식은 정년을 폐지하고, 퇴직 후 재고용을 의무화하는 형태입니다. 즉, 일정 연령 이후에도 원하면 계속 근무할 수 있게 하는 ‘계속고용 의무제’죠. 일본이 이미 이 제도를 도입해 성공적으로 안착시켰습니다. 한국도 이를 참고하여 정년연장보다 유연한 제도로 방향을 잡을 가능성이 큽니다.

 

두 안의 공통점은 명확합니다. 바로, 67년생 세대가 제도의 첫 실질적 적용 대상이 된다는 점입니다. 따라서 이 세대의 사회적, 경제적 적응력이 정년연장 정책의 성공을 좌우할 것입니다.

 

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6. 정년연장 67년생 개인이 준비해야 할 3단계 재정 전략

정년연장은 단순히 ‘일을 오래 하는 제도’가 아닙니다. 소득, 연금, 자산 구조 전체를 다시 설계해야 하는 인생 2막의 설계 시스템입니다.

 

1단계: 근속 소득 최적화

정년이 늘어난 만큼 근속 기간 내 연봉 전략이 중요합니다. 임금피크제를 도입하는 기업이 많기 때문에 67년생이라면 55세 이후의 소득 감소율을 최소화하는 협상 전략을 준비해야 합니다. 성과 중심의 평가 체계를 잘 이해하고, 회사 내 역할 전환(예: 멘토링, 프로젝트 컨설팅 등)을 통해 ‘필요한 인재’로 포지셔닝하는 것이 핵심입니다.

 

2단계: 연금 수령 시점 최적화

정년연장이 되면 퇴직 시점과 국민연금 수령 시점이 맞물리게 됩니다. 이때 단순히 ‘늦게 받으면 많이 받는다’는 계산보다, 자신의 건강, 근속 연령, 배우자 연금 등을 종합 고려해야 합니다. 예를 들어, 67년생이 65세까지 근무하고 66세부터 연금을 수령한다면 소득 공백 없이 안정적 생활비 흐름을 확보할 수 있습니다. 반면, 60세 정년을 유지할 경우 5년간 공백이 생겨 금융자산 소진 위험이 커집니다.

 

3단계: 자산 다각화와 부업 구조 설계

정년이 늘어도 결국 은퇴는 옵니다. 따라서 67년생에게 필요한 것은 “퇴직 후에도 돈이 도는 구조”입니다. 주택연금, 개인연금, ETF·배당주 투자, 부업형 사업(온라인 강의, 블로그 수익, 쿠팡파트너스 등) 이런 소득 다각화 모델이 점점 더 중요해집니다. 특히 최근 67년생 사이에서는 “퇴직 전 블로그나 유튜브로 수익 구조를 미리 만들어두자”는 움직임이 활발합니다. 이른바 “세컨 커리어형 수익화”입니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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